"Vrcholový" management alebo vedenie podniku v ťažkých časoch

Autor: Dávid Fogad | 7.5.2011 o 22:08 | (upravené 8.5.2011 o 11:24) Karma článku: 2,86 | Prečítané:  838x

Aj napriek svojmu pomerne nízkemu veku som už mal možnosť spoznať rôznorodé pracovné prostredie, či už vďaka priamej pracovnej skúsenosti alebo pozorovaním spoločností, o ktorých mám dostatok informácií. Hovorí sa, že v dnešnej pokrízovej, ale pre mnohé podniky stále nanajvýš kritickej, dobe má správny manager prípadne majiteľ či "vedúci" robiť hneď niekoľko krokov aby svoj podnik udržal nad vodou. Ide predovšetkým o zásady marketingu, prehodnotenia ponúkaných produktov, voľbu obchodných partnerov, zmeny v stretégií a v neposlednej rade aj o otázku zamestancov, ich kvality, efektivity, výkonnosti či kvalifikovanosti. Práve poslednou otázkou by som sa v tomto príspevku rád zaoberal, nakoľko mi je tematicky najbližšia.

Predstavme si zamestnanca - je to človek, ktorý je podriadený vedeniu spoločnosti, človek, ktorý má spĺňať určité očakávania a kritériá, prípadne ich predčiť a tým zvyšovať svoj kredit v rámci spoločnosti. Plní množstvo najrôznejších funkcií a úloh, ktoré mu buď zadáva jeho priamy nadriadený prípadne priamo plynú z jeho pracovnej pozície a jeho zmluvne stanovených povinností.

Mnohé spoločnosti sa dnes snažia šetriť práve na zamestnancoch pretože zníženie platov prípadne rdukcia pracovných miest sa im zdá ako najjednoduchšie riešenie. Už menej však myslia na to aký bude mať tento krok dopad na fungovanie spoločnosti. Je fakt, že náklady na zamestancov logicky klesnú, ale je otázne či ich prepustenie, zvlášť tých kvalitných, neprinesie v konečnom dôsledku firme viac škody než úžitku. V dnešnej dobe sa čoraz viac ukazuje fakt, že úspech firmy v značnej miere závisí práve na jej zamestnancoch a to aj v tých najnižších pozíciách. V prípade, že spoločnosť je zameraná na predaj a jej radovými zamestnancami sú teda predavači, je tento fakt o to viac zjavný. Profit tak primárne plynie z predaja jej produktov zákazníkom.

Predavač, aj keď sa v hierarchií spoločnosti nachádza na najnižšom stupni, sa nachádza v prvej ínií predaja. Je osobou, s ktorou zákazník bežne prichádza do styku, ktorej adresuje svoje požiadavky a priania a očakáva od nej isté znalosti a schopnosti. Môže sa tak stať, že zákazník bude posudzovať celú spoločnosť, aj keď akokoľvek vynikajúcu, podľa jej "predavačov", pretože práve tí preňho predstavujú priamych predstaviteľov spoločnosti a podľa ich kvality si ľaho dokáže utvoriť, aj keď často skreslený a nepravdivý, obraz spoločnosti, ktorej je práve zákazníkom. Čo z toho plynie pre samotnú spoločnosť? Za prvé poznatok, že nie je vždy dobré myslieť len na zníženie nákladov na zamestnancov a to aj za cenu zníženia ich kvality, čiže nepriamo zníženia kvality samotnej firmy v očiach zákazníka, ale rozmýšľať dlhodobejšie a "vychovávať" zamestnancov, ktorí budú hodní spoločnosť adekvátne reprezentovať a budú obdarení dostatočnými kvalitami aby predstavovali prípadne ešte vylepšovali jej image.

Týto zamestnanci tak budú v prvom rade spoločnosť samotnú nadmieru obohacovať, pretože zákazník má tendenciu vracať sa práve tam kde sa cítil spokojne, kde mu poskytli nadpriemerný zákaznícky servis a odkiaľ si odnáša pozitívne pocity. Nebude tak spoločnosť za účelom nákupu navštevovať zo samotnej nevyhnutnosti uspokojenia jeho potrieb, ale pôjde tam už len preto, lebo má ešte v čerstvej pamäti nadštandartný prístup zamestnancov a bude rád ak mu niečo podobné bude poskytnuté aj nabudúce. Vzniká tak úplne iný vzťah medzi zákazníkom a spoločnosťou než je obvyklé, vzniká isté puto, vo svojej podstate citové, nakoľko sa odvíja od pocitov zákazníka, ktoré sa dajú charakterizovať ako akási vernosť, prípadne návyk, či dokonca rituál. Zákazník, u ktorého sa toto "puto" časom vytvorilo, tak má tendenciu prednostne navštevovať spoločnosti, u ktorých sa cíti príjemne a v neposlednej rade s ňou cíti akúsi spriaznenosť vzniknutú na základe predchádzajúcich skúseností. Práve v tomto momente sa zákazník začína správať iracionálne, nakoľko prestáva plne myslieť na výhodnosť svojho nákupu či jeho nevyhnutnosť. Vracia sa do obchodu nie preto, že by nevyhnutne niečo potreboval, ale preto, že sa tam cíti príjemne, nakoľko sa k nemu predavači správali ústretovo a plne vyhoveli jeho požiadavkám. Dôjde tak k situácií, ktorá je pre obchodníkov nanajvýš výhodná a to, že zákazník kupuje aj to, čo by za normálnych okoností nekúpil a dokonca by na kúpu ani nepomyslel. Vo výraznej miere ho totiž môže ovplyvniť práve názor predavača, ktorého si na základe predchádzajúcich pozitívnych skúseností obľúbil a v otázke výberu sortimentu mu plne dôveruje. Popisovaný mechanizmus sa samozrejme nedá použiť vo všetkcýh sférach či typoch obchodu, ale je široko uplatniteľný u bežne predávaného sortimentu.

A čo z toho plynie pre zamestnávateľa?? Predovšetkým to, že je dôležité rozoznávať zamestnancov, ktorí sú pre spoločnosť príťažou a tých, ktorí ju obohacujú aj ďaleko nad rámec svojich zmluvných povinností. Títo zamestnanci totiž majú tendenciu byť spokojný so svojim postavení vo firme, prípadne ich náplň práce natoľko zaujíma či vnútorne uspokojuje, že sú ochotní znášať aj všemožné príkoria a obmedzenia zo strany zamestnávateľa. Práca pre nich znamená viac, než len zárobok na holé živobytie, napĺňa ich totiž pocitom dôležitosti a uspokojenia nad vlastným postavením vo svete. Majú pocit, že robia niečo užitočné a prospešné pre ostatných ľudí. Práve tento pocit je dôležité u zamestnanca udržať a maximálne ho stimulovať. Zamestnanec bez akejsi "vyššej" motivácie sa totiž ľahko môže stať len strojom bezmyšlienkovite vykonávajúcim inštrukcie zhora avšak nič viac.

Ako ale udržať potrebnú motivovanosť pracovníkov?? Na základe faktu, že svoju prácu vykonávajú nad očakávania aj napriek nízkej mzde neodpovedajúcej ich kvalitám, je možné usudzovať, že mzda samotná pre nich nepredstavuje hlavné kritérium, v opačnom prípade by totiž schopný zamestnanec po krátkej dobe spoločnosť opustil a prešiel by na pozíciu so mzdou zodpovedajúcou jeho schopnostiam a kvalitám. Keďže však mzda nie je to, čo je pre zamestanca pri výbere práce smerodajné, je jasné, že je preňho nadmieru dôležitá samotná náplňa práce prípadne akési abstraktné faktory z nej vyplývajúce. Ide predovšetkým o sociálny status, dôležitosť vykonávanej práce či možnosť realizácie vlastných potrieb a záľub. Práve toto je pre spoločnosť ideálny zamestnanec. Nepožadújúci finančné hodnotenie odpovedajúce jeho kvalitám a schopnostiam, so záujmom o prácu samotnú, s pocitom vnútorného uspokojenia pri jej vykonávaní. Najväčšou chybou, ktorej sa spoločnosti v súčasnej dobe dopúšťajú, a ktorej sa dopúšťali aj v minulosti, je, že takýmto zamestnancom takpovediac znepríjemňujú výkon práce podľa ich predstáv.

Znamená to predovšetkým absurdné a neopodstatnené obmedzenia zo strany spoločnosti, ktoré pre ňu majú akúsi zdanlivú opodstatnenosť avšak pre zamestannca a výkon jeho poslania majú negatívny účinok. Tým pádom však majú negatívny účinok aj na samotnú spoločnosť. Argumentácia, že ide o "systémové" riešenie vyvinuté na základe analýz a podobne nemá väčšinou reálne opodstatnenie, pretože vnímavý a uvedomelý zamestnanec stojaci v prvej línií styku so zákazníkom, čiže priamym zabezpečovateľom zisku, má najlepší a často aj najobjektívnejší prehľad o tom, či má zmena pozitívny alebo negatívny dopad na efektivitu predaja prípadne vie zistiť ako ju vnímajú priamo zákazníci, a to je údaj len ťažko zistiteľný zo štatistík predaja.

Avšak úplne najväčšou chybou akej sa môže spoločnosť dopustiť je prepustenie takéhoto zamestnanca. Napriek zdanlivej ekonomickej úspore sa totiž jedná o viac než o stratu "pracovnej sily", ide o stratu jedinca, ktorý svojim postojom, vystupovaním a snahou obohacoval spoločnosť, vytváral si priaznivé referencie u zákazníkov, ktorí sa k nemu pravidelne vracajú a snažil sa využiť všetky svoje schopnosti a kvality pri výkone svojho poslania. Takéhoto človeka nehodno stratiť a už vôbec nie s ním ukončiť pracovný pomer!! Šlo by tak len o krátkozraké riešenie finančnej situácie, ktorú však má na svedomí nie zamestnanec, ktorý ju naopak sústavne vylepšoval, ale samotný zamestnávateľ a jeho neprezieravé a nesprávne kroky.

 

Bohužial sme svedkami toho, že pri nedostatku objektívneho nazerania zo strany zamestnávateľa sú za prípadné neúspechy nekriticky vinení jeho zamestnanci, čo však môže ale aj nemusí byť vždy pravda. Dôležité je pozrieť sa na stav spoločnosti objektívne, odosobniť sa a uznať nielen chyby ostatných, ale predovšetkým svoje vlastné a takisto pri ich náprave začať práve od nich.

Páčil sa Vám tento článok? Pridajte si blogera medzi obľúbených a my Vám pošleme email keď napíše ďalší článok
Pridaj k obľúbeným

Hlavné správy

DOMOV

Odhalila kauzu slovenského predsedníctva. Odkiaľ prišla Zuzana Hlávková?

Gymnázium, ktoré navštevovala momentálne najznámejšia slovenská whistleblowerka, jej plánuje vyjadriť verejnú podporu.

DOMOV

Voliči chcú odchod Kaliňáka a Fica z Bonaparte. Smer bude padať ďalej

V Prešove bude Smer v najhoršej kondícii.


Už ste čítali?